Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, 3,18 millones de trabajadores con contrato indefinido han sido dados de baja por no superar el periodo de prueba, según los datos de afiliación de la Seguridad Social recabados por este periódico. Estas extinciones pueden producirse sin indemnización y sin que la empresa tenga que acreditar una causa.
Ante esta situación, el Gobierno ha aprobado un real decreto, impulsado por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, que entra plenamente en vigor este lunes. La norma endurece el uso de los periodos de prueba y obliga a las empresas a detallar con mayor precisión las condiciones laborales de todos sus empleados, incluidos funcionarios y empleadas del hogar.
Más de 3,18 millones de bajas desde 2022
Entre 2022 y agosto de este año, las bajas de trabajadores indefinidos por no superar el periodo de prueba alcanzaron los 3,18 millones, lo que equivale a una media de 2.000 al día. Solo en 2025 se contabilizaron 723.763, un récord que multiplica prácticamente por diez la cifra registrada en 2021.
Este periodo de adaptación se ha utilizado en algunos casos como una vía para extinguir contratos sin coste mediante falsos contratos indefinidos, con los que se trataría de encubrir actividades estacionales que ya no pueden formalizarse mediante el contrato por obra y servicio, eliminado con la reforma laboral.
Durante el periodo de prueba, el empleador puede romper la relación laboral sin pagar indemnización y sin justificar una causa. El nuevo decreto no elimina esta posibilidad, tampoco obliga a indemnizar ni acorta la duración de esta fase, que con carácter general es de seis meses salvo que el convenio establezca otra cosa.
El periodo de prueba deberá quedar definido por escrito
La nueva regulación exige que el contrato indique expresamente la duración concreta del periodo de prueba. Además, deberá especificar las obligaciones de la empresa y las tareas o funciones que se evaluarán durante ese tiempo, con el objetivo de limitar estas extinciones o, al menos, de vincularlas a una causa.
El modelo de contrato publicado por el SEPE cuenta con siete páginas e incorpora un apartado específico para el periodo de prueba. A partir de ahora, ya no serán suficientes referencias genéricas como «salario según convenio», «tareas propias del puesto» o «jornada flexible».
Salario, complementos y jornada
Los contratos deberán describir el puesto con suficiente precisión para conocer el contenido concreto del trabajo. También tendrán que diferenciar entre salario base y complementos, así como indicar la periodicidad y el método de pago, el cálculo de los conceptos variables y los criterios necesarios para percibirlos.
La jornada laboral deberá reflejar su duración y distribución, la existencia de trabajo nocturno o a turnos y las condiciones para modificar los horarios. Igualmente, tendrán que constar los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
Cuando se aplique una distribución irregular de la jornada, el contrato deberá recoger el sistema utilizado y los periodos mínimos de preaviso para comenzar o cancelar tareas.
Vacaciones, fijos discontinuos y algoritmos
El documento contractual deberá señalar la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar sus fechas de disfrute. En los contratos de fijos discontinuos también tendrán que figurar los periodos estimados de actividad e inactividad, aunque estos se concreten posteriormente en cada llamamiento.
Otra de las novedades es la obligación de informar sobre los algoritmos o sistemas automatizados empleados por la empresa para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo. El modelo menciona expresamente decisiones vinculadas a la jornada, la asignación de tareas, el salario, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Información sobre extinción e igualdad
El formulario incluye asimismo un espacio para informar del procedimiento de extinción de la relación laboral, los requisitos formales, los plazos de preaviso y el convenio colectivo aplicable.
Cuando existan, también deberán identificarse el plan de igualdad, la política de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como las medidas destinadas a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
En el caso de trabajadores desplazados al extranjero, la información deberá incorporar el país de destino, la duración prevista del desplazamiento, la moneda de pago del salario, las compensaciones por gastos, viajes o dietas y las condiciones de repatriación.
Treinta días para responder a los trabajadores
La información podrá facilitarse en papel o por medios electrónicos, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla. La empresa deberá conservar una prueba de su entrega o recepción.
Los empleados con contratos ya vigentes podrán solicitar todos estos datos a su empresa. Si lo hacen, la compañía tendrá un plazo de treinta días para entregarles la información por escrito.