El pasado lunes, todas las empresas en España con una plantilla de 50 empleados o más se enfrentaron a una nueva obligación legal: la implementación de un protocolo contra el acoso laboral dirigido a las personas LGTBI. Esta medida ha sido implementada como un esfuerzo para mejorar la inclusión de este colectivo en el lugar de trabajo, un área en la que España aún tiene un largo camino por recorrer. Según un reciente informe del sindicato UGT, el 75% de las personas LGTBI sienten que no tienen las mismas oportunidades laborales que sus colegas heterosexuales.
El plazo para implementar este protocolo, establecido en la ley por la igualdad de trato aprobada en 2023, terminó el 4 de marzo. Las empresas que no cumplan con esta obligación podrían enfrentarse a sanciones de la Inspección de Trabajo, con multas que oscilan entre 7.501 y 225.018 euros. Sin embargo, algunas fuentes jurídicas señalan potenciales lagunas legales que podrían minimizar o anular estas sanciones. Mientras tanto, la falta de un reglamento oficial sobre cómo aplicar esta ley ha alargado, de facto, el periodo de gracia a ojos de los inspectores.
El protocolo requiere que las empresas tengan un manual escrito que establezca el procedimiento a seguir en caso de una situación de acoso. Este manual debe especificar a quién puede denunciar el afectado, a través de qué canales y cómo se resolverán los conflictos potenciales. Esta obligación es similar a los protocolos contra el acoso sexual que todas las empresas de 50 o más empleados deben tener en sus planes de igualdad.
La conselleria de Igualtat i Feminismes de la Generalitat afirma que no tiene un registro formal de cuántos casos de acoso LGTBI en los centros de trabajo ha habido en Catalunya en el último año. Según la última memoria publicada por la Inspección de Treball, en 2022 se realizaron 65 actuaciones en relación con el «acoso discriminatorio por razón de sexo».
La secretaria de igualdad y formación de UGT de Catalunya, Eva Gajardo, señala que es crucial que las empresas establezcan protocolos escritos y clarifiquen las responsabilidades. Esto incluye asegurarse de que la víctima potencial sepa cómo y a quién denunciar un posible acoso, ya sea a un responsable de recursos humanos, a un miembro del comité de empresa o a través del canal de denuncias anónimas que toda empresa de más de 250 empleados debe tener por ley.
El acoso por ser miembro de la comunidad LGTBI se equipara a un ‘acoso por razón de sexo’, tal como ya está contemplado en la mayoría de convenios colectivos. Esta falta se considera ‘muy grave’, y suele ser castigada con la suspensión de empleo y sueldo durante un tiempo o con el despido disciplinario, dependiendo de lo que establezca cada convenio y de la gravedad del caso.
En los últimos meses, las consultas de empresas sobre cómo aplicar exactamente esta nueva normativa se han multiplicado. Muchas empresas están dispuestas a cumplir con la ley, pero no saben cómo hacerlo. «La ley es muy genérica, esperábamos el reglamento al que se comprometió el Gobierno», critica la responsable del área de asesoría jurídica de Pimec, Itziar Ruedas.
El Boletín Oficial del Estado (BOE) prometió elaborar un reglamento dentro de los 12 meses dados a las empresas para elaborar su protocolo, pero este aún no ha llegado. «Estaba previsto desde hace tiempo y vamos tarde», se queja el director de relaciones laborales de Foment del Treball, Javier Ibars.
El Ministerio de Trabajo convocó la primera reunión con la patronal y los sindicatos para consensuar dicho reglamento el pasado 13 de febrero, a tres semanas de entrar en vigor la obligatoriedad. Aún no se ha llegado a un acuerdo. Sin embargo, el Ministerio recuerda que, con o sin reglamento, la obligación legal para las compañías existe y su incumplimiento es sancionable.
El Col·lectiu Ronda señala que la falta de un protocolo contra el acoso LGTBI por parte de una empresa podría interpretarse como una infracción muy grave, según el artículo ocho de la LISOS, en su apartado 13 bis. Esta interpretación permitiría cuantificar la infracción en la horquilla de entre 7.501 y 225.018 euros, dependiendo de la gravedad que observe el inspector. Sin embargo, la ley no hace una referencia explícita a la falta de un protocolo, lo que podría ser utilizado por las empresas sancionadas para impugnar la sanción en los tribunales.